» » SISTEM INFOMASI SDM

SISTEM INFOMASI SDM


KATA PENGANTAR

Di era sekarang kita tidak bisa terlepas dari perubahan yang terus-menerus dan berlangsung secara cepat, tingkat persaigan semakin tinggi, khususnya di dunia organisasi bisnis, setiap organisasi saling menunjukkan keunggulannya masing-masing dan inforamasi merupakan bagian terpenting dalam proses pengembangan suatu organisasi. Dalam pengambilan suatu keputusan seorang pemimpin memerlukan sebuah informasi yang dapat mendukung pencapaian tujuan oerganisasi perusahaan.
Sebuah sistem informasi bagi organisasi sangat diperlukan dalam proses pengabilan keputusasan agar dapat akurat dan tepat, penulis mengkhususkan pada sistem informasi sumber daya manusia dalam proses pengabilan keputusan kompensasi, dalam makalah ini dijelaskan sistem informasi yang digunakan untuk penetuan kompensasi yaitu dengan evaluasi jabatan, selain itu dijelaskan pula mengenai sistem informasi berbasis komputer yang mendukung proses penentuan kompensasi  
Akhir kata penulis mengucapakan banyak terima kasih untuk semua pihak yang telah mendukung dibuatnya makalah ini, semoga makalah ini dapat bermanfaat.
  
Daftar isi

KATA PENGANTAR..........................................................................................I

Daftar isi............................................................................................................2

BAB I.  PENDAHULUAN..................................................................................2
  1. Latar belakang.......................................................................................3
  2. Permasalahan .......................................................................................4
  3. Tujuan penulisan....................................................................................5

BAB II.  ANALISIS DAN PEMBAHASAN..........................................................6
I.                   Pengertian.........................................................................................6

II.                Evaluasi jabatan dan sistem kompensasi.........................................7

A.    Proses penentuan kompensasi...................................................8

B.     Metode-metode evaluasi jabatan..............................................10

C.     Kompensasi insentif...................................................................10

III.             komputerisaisi kompensasi.............................................................11
A.    Database dalam model kompensasi pengajian.........................11

BAB III.  KESIMPULAN...................................................................................13

Daftar pustaka…………..................................................................................14






BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Dalam sebuah perusahaan tentu memiliki fungsi sumber daya manusia atau yang dulu lebih dikenal adalah fungsi personalia, fungsi SDM dalam perusahaan adalah menangani banyak proses khusus yang berhubungan dengan personil perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pilar fungsi utama organisasi dalam mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu. Keputusan-keputusan sumber daya manusia yang sehat harus didukung oleh informasi mengenai sumber daya manusia yang baik. Sebuah konsep yang digunakan dalam mengelola personil tersebut adalah system infomasi sumber daya manusia (HRIS).
HRIS merupakan prosedur sistematik untuk mengumpulkan, menyimpan, mengambil dan memvalidasi data oleh organisasi mengenai sumber daya manusia, dan kegiatan-kegiatan personalia
System informasi sumber daya manusia memiliki keragaman aplikasi yang membedakan dari system informasi lainnya, yaitu tercerimin dalam keragaman subsistem output, yaitu :
1.      Subistem perencanaan angkatan kerja
2.      Subsistem perekrutan
3.      Subsistem manajemen angkatan kerja
4.      Subsistem kompensasi
5.      Subistem tunjangan
6.      Subsistem laporan lingkungan

Dalam model system informasi sumber daya manusia subsistem keluaran / output kompensasi merupakan salah satu bagian terpenting dalam sebuah organisasi / perusahaan, data yang diperoleh digunakan oleh perusahaan dan para manajer untuk membuat dan menetapkan strategi, kebijakan dan rencana kerja yang berkaitan dengan kebijakan kompensasi guna meningkatkan kenerja pegawai dan daya saing perusahaan.
Kompensasi karyawan mempunyai dua komponen, pertama pemba-yaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, kedua pembayaran tidak langsung dalam ben-tuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.

B. PERMASALAHAN
Dalam abad modern saat ini masalah kompensasi akan menjadi  salah satu faktor penentu dalam kesuksesan atau kegagalan organisasi perusahaan untuk memelihara dan mendapatkan tenaga kerja yang terampil dan memiliki daya saing. Setiap organisasi dituntut untuk dapat memilki tenaga-tenaga professional yang setia agar dapat meningkatkan produktifitas yang tentunya akan membantu organisasi mencapai tujuannya. Dalam masalah ini maka perlunya sebuah organisasi perusahaan untuk dapat memberikan kompensasi yang wajar dan menjunjung keadilan. Oleh karena itu, untuk pendukung dan membantu pimpinan dalam proses pengambilan keputusan mengenai kompensasi agar  menghasilkan keputusan yang baik dan benar, maka diperlukannaya sebuah sistem infomasi yang akurat dan tepat.
Dalam mengambil keputusan kompensasi, tingkat gaji dan pemberian insentif diperlukan suatu analisa berdasarkan infomasi yang dimiliki oleh pengambil keputusan. Pengambilan keputusan berdasarrkan informasi sangat penting karena merupakan substitusi dari kendala atau resiko yang melingkupi proses pengambilan keputusan. Sistem informasi merupakan bagian dari suatu informasi dan organisasi selalu membutuhkan sistem-sistem informasi untuk mengumpulkan data, mengolah dan menyimpan data serta menyalurkan suatu informasi. Dengan informasi-informasi tersebut berarti telah membantu suatu pimpinan didalam pengambilan keputusan yang benar. Pengambilan keputusan merupakan suatu pendekatan yang sistematis terhadap suatu masalah, pengumpulan fakta-fakta dan data merupakan tindakan  yang paling tepat.
Pengelolaan kekayaan manusia yang efektif membutuhkan informasi. Metode baru pencatatan, pengklasifikasian, dan pengolahan data yang menyangkut sumber-sumber daya manusia harus dikembangkan. Metode pelaporan informasi pada manajemen harus direvisi untuk menempatkan faktor manusia, sehingga faktor ini akan diberi pertimbangan yang memadai mengenai keputusan manajemen.


C. TUJUAN PENULISAN
Penulisan makalah ini ditujukan untuk
1.      Mendeskripsikan kebijakan kompensasi karyawan organisasi perusahaan.
2.      Mendeskripsikan kaitan sistem informasi terhadap kebijakan kompensasi.
3.      Menjelaskan penggunaan sistem informasi berbasis teknologi dalam fungsi manajemen.


BAB II
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
I. Pengertian
Sistem informasi sumber daya manusia  / HRIS
·         shape an intersection in between human resource management (HRM) and information technology. It merges HRM as a discipline and in particular its basic HR activities and processes with the information technology field, whereas the planning and programming of data processing systems evolved into standardised routines and packages of enterprise resource planning (ERP) software. On the whole, these ERP systems have their origin on software that integrates information from different applications into one universal database. The linkage of its financial and human resource modules through one database is the most important distinction to the individually and proprietary developed predecessors, which makes this software application both rigid and flexible.
·         Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebuah sistem yang mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan Decision Support System dengan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan. Informasi yang disediakan merupakan informasi yang disimpan dimulai dari informasi mengenai kebutuhan akan pegawai dalam sebuah organisasi, informasi perekrutan pegawai, informasi data pegawai, informasi pengelolaan pegawai selama menjadi bagian dari organisasi tersebut, dan informasi mengenai pemberhentian pegawai. (USU.20).
Kompensasi didefinisikan sebagai
o   Menurut Flippo (1987:75-76) dalam bukunya “Prinsiple of Per-sonal Management” menulis bahwa kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau Badan Hukum. Sedangkan menurut Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia jilid II (1998: 85) menyatakan kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karya-wan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, dan kom-pensasi karyawan mempunyai dua komponen, pertama pemba-yaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, ko-misi, dan bonus, kedua pembayaran tidak langsung dalam ben-tuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.
o   Dewan Penelitian Pengupahan Nasional dalam (Husnan 1990: 138) mendefinisikan bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan ber-fungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, upah dinyatakan/dinilai dalam ben-tuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Salah satu bentuk kompensasi adalah gaji, devinisis gaji yaitu
Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya. Gaji sering juga disebut sebagai upah, dimana keduanya merupakan suatu bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang pegawai.

II.  Evaluasi jabatan dan sistem kompensasi
Sistem pemberian imbalan (kompensasi) merupakan hal yang penting dalam organisasi perusahaan. Alasan yang mendasari pendapat ini antara lain karena : Seringkali imbalan adalah merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Bisa merupakan daya tarik untuk mendapatkan karyawan yang baik (bermutu). Perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya Bisa menghindari munculnya ketidakpuasan kerja, atau dengan kata lain bisa meningkatkan motivasi kerja serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan, cara untuk menyusun struktur kompensasi yang dapat memenuhi persyaratan internal dan eksternal konsistensi adalah dengan mengunakan evaluasi jabatan.
Sistem kompensasi upah harus dapat menjamin keadilan internal dan eksternal, untuk mencapai itu maka ada bebrapa syarat dan langkah-langkah yang harus ditempuh yaitu :
  1. Lakukan sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran organisasi lain untuk pekerjaan sebanding.
  2. Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam orga-nisasi melalui evaluasi jabatan.
  3. Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa  kedalam tingkat upah.
  4. Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan kurva upah.
  5. Tentukan dengan tepat tarif upah.
A.  Proses penentuan kompensasi
1.      Penentuan Sasaran jabatan.
Output jabatan haruslah menjadi syarat bagi pemegang jabatan, juga dalam penetapan imbalan. Dikenai adanya 3 kategori sasaran jabatan, yaitu : sasaran rutin, sasaran pemecahan persoalan, sasaran pembaharuan.
2.      .Evaluasi jabatan
Penentuan nilai jabatan, relatif terhadap jabatan lainnya yang ada dalam satu perusahaan perlu dilakukan sebagai dasar untuk menentukan besarnya  imbalan yang adil
3.      Survey Upah
Penelitian untuk mengetahui standard upah yang berlaku pada perusahaan- perusahaan sejenis di daerah tempat perusahaan berada perlu dilakukan untuk bisa menentukan besamya imbalan yang kompetitif.
4.      Penetapan kebijakan
Kebijakan mengenai sistem imbalan ditetapkan oleh perusahaan, dengan memperhatikan beberapa faktor antara lain:
  • Peraturan Pemerintah
  • Hukum
  • Kondisi Ekonomi
  • Kondisi Pasar Tenaga Kerja
  • Kedudukan yang ingin di capai perusahaan ( citra )
Selain itu ada beberapa faktor-faktor yang menentukan tingkatan kompensasi yaitu tecantum dalam gambar berikut : (MNJ.99).



5.      Penetapan Harga jabatan
Pada akhirnya perusahaan perlu menetapkan struktur imbalan/ kurva imbalan untuk semua jabatan yang ada dalam perusahaan tersebut, mulai yang paling rendah sampai yang paling tinggi.Evaluasi jabatan atau penilaian jabatan adalah suatu proses yang sistematis dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap  jabatan - jabatan lain yang ada dalam satu perusahaan. Tujuan utama dari proses ini adalah untuk menentukan tingkat upah yang  tepat dan adil diantara jabatan - jabatan yang ada.

 Langkah-langkah evaluasi jabatan
1. Mengumpulkan inforrnasi tentang jabatan (dengan menggunakan kuesioner, wawancara langsung ataupun pengamatan) dan kemudian menyusun informasi tersebut menjadi uraian jabatan dan Spesifikasi jabatan. Langkah nomor 1 ini biasa dikenal dengan sebutan Analisa jabatan.
2. Menetapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan dengan cara mempelajari Uraian jabatan dan Spesifikasi jabatan tersebut. Dikenal adanya 2 macam Metode untuk menentukan nilai jabatan ini, yaitu metode yang sifatnya Non-Kuantitatif dan metode yang Kuantitatif

B.  Metode-metode evaluasi jabatan
1. Metode Non-Kuantitatif:
a. Metode Penentuan Peringkat (Ranking Method)
b. Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method)
2. Metode Kuantitatif:
a. Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method)
b. Metode Sistem angka (Point System Method)

C.  Kompensasi Insentif
            Insentif adalah  pemberian upah diluar gaji pokok yang dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas karyawan. Insentif sebenernya salah satu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.
Beberapa sifat dasr insentif yang harus dipenuhi agar sistem upah insentif dapat berhasil, sifat-sifat tersebut yaitu :
a.     Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dapat dihitung oleh karyawan sendiri.
b.    Pengghasilan yang diterima pegawai hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi
c.     Pembayaran sebaiknya dilakukan secepat mungkin.
d.    Standar kerja sebaiknya ditentukan dengan dengan hati-hati.
e.     Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hnedaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja labih giat. 

IV.             Komputerisaisi kompensasi

Sekarang ini, teknologi informasi sudah berkembang sangat pesat dan teknologi ini dapat diandalkan untuk membantu manusia dalam mengatur organisasi/perusahaan. Komputer dan komunikasi data menjadi peralatan standar untuk membantu manusia bekerja lebih cepat dan teliti
Biasanya bagian dapartemen SDM dan bagian keuangan hanya terdiri dari sedikit orang yang harus mengatur seluruh administrasi kepegawaian. Mereka hanya mempunyai waktu yang sedikit untuk menghitung gaji yang harus dibayarkan, termasuk di dalamnya menghitung seluruh komponen gaji lalu mendistribusikan slip gaji kepada tiap pegawai. Bagi mereka, hal ini merupakan pekerjaan rutin di setiap akhir bulan.
 sistem komputerisasi mengubah sistem penggajian manual; perhitungan gaji, pinjaman, biaya ganti pengobatan, bonus prestasi kerja dan lain sebagainya menjadi sebuah sistem yang lebih cepat, akurat melalui sebuah proses data digital. Proses yang bekerja secara otomatis ini akan membantu dalam mengurangi beban kerja, membuat laporan secara cepat sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja sehingga menjadi lebih efisien.

A.  Database dalam model kompensasi pengajian
Definisi basisdata adalah kumpulan data terpisah yang dapat digunakan bersama oleh sistem-sistem aplikasi yang berbeda. Dengan kata lain basisdata adalah kumpulan data-data yang terpisah dan saling terkait satu sama lainnya (dinyatakan  oleh atribut dan struktur datanya serta relasinya) dalam membentuk sebuah informasi  (Prahasta, 2001).
Database yang digunakan untuk  Penggajian mencakup data-data antara lain: golongan ruang kepangkatan, biodata pegawai, daftar gaji pokok, penanggungjawab penggajian, daftar PTKP, tunjangan wajib, tunjangan jabatan, potongan wajib, potongan khusus pegawai, dan rincian komponen gaji.
Adapun langkah-langkah dari proses transformasi data adalah sebagai berikut :
1. Capturing of date
Pengumpulan data dengan mencatat data yang dirasa perlu dan ada hubungannya dengan tugas yang dijalankan dan masih merupakan data mentah.
2. Veryfying of date
Memeriksa kebenaran catatan atau data yang ada, setelah ada  pembuktian bahwa data telah benar dan tepat maka diolah menjadi informasi.
3. Classifying of date
Mengklasifikasikan data yang dikumpulkan dalam berbagai kelompok sesuai dengan keinginan sipemakai atau orang yang memerlukan data.
4. Aranging of date atau sorting
Menempatkan atau penyempurna data kedalam urutan-urutan khusus sesuai dengan kebutuhan sipemakai.
5. Summaring of date
Data yang telah dikumpulkan disingkatkan dan disusun menjadi laporan secara logika atau berdasarkan matematika.
6. Sorting of date
Penyimpanan data bentuk laporan-laporan yang dapat disebut atau disimpan kembali pada saat data tersebut diperlukan.
7. Retrieving of date
Mengambil kembali data yang telah disimpan untuk memperoleh informasi.
8. Communicating
Bermanfaat untuk mentransfer data dari suatu tempat kelompok lain.
9. Reproducing
Memperbanyak data sesuai dengan kebutuhan, dengan jalan fotocopy atau magnetick disk.
Dengan langkah-langkah dalam proses transformasi data tersebut diatas pada hakekatnya ada beberapa metode yang dapat dipergunakan untuk memproses data menjadi informasi yaitu dengan mengunakan komputer. Jika seseorang meminta untuk melihat suatu sistem informasi dari organisasi, yang ditunjukkan adalah komponen fisiknya, pertanyaan apa saja yang diproses oleh komponen tersebut dapat dijawab dengan fungsi pengolahan atau dengan keluaran-keluaran system.

BAB III
KESIMPULAN
Sistim  informasi  sumberdaya manusia digunakan untuk menyiapkan statistik sumberdaya manusia dan menganalisis keluarnya tenaga kerja atau karyawan atau inefisiensi sumberdaya agar forecast kebutuhan dan suplai dapat dibuat dan perbandingan dilakukan antara jumlah yang dianggarkan dan jumlah yang sesungguhnya. Sistem informasi memiliki peranan penting dalam mendukung fungsi SDM khususnya yang berada di dalam dapartemen
SDM bagian administrasi kompensasi. Dalam proses kerjanya penentuan dan perencanaan kompensasi dituntut untuk dapat bekerja dengan cepat, tepat, dan akuran . oleh karena, maka perlu adanya suatu sitem informasi guna mendukung hal tersebut, salah satu bentuk sistem informasi yang digunakan untuk penentuan kebijakan kompensasi adalah evaluasi jabatan. Selain itu penggunaan teknologi informasi dalam kebijakan kompensasi sangat diperlukan karena di zaman sekarang ini tingkat persasingan semakin tinggi dan kebutuhan akan data-data internal dan eksternal organisasi menjadi salah satu penentu kemajuan perusahaan, data-data tersebut tentunya memerlukan suatu aplikasi yang dapat mendukung sebuah sistem informasi.

Daftar pustaka
Ranupanjojo, Heidjrachman and Husnan, Suad. 2000. manajemen personalia.  Yogyakarta : BPFP-YOGYAKARTA.
Edwin B. Flippo. Terjemah Moh Masud. Manajemen personalia. Jakarta : Erlangga.
P. Robbins, stepen and Coutlter, Mary. 1999. manajemen, sixth edition. Jakarta : PT Pranhallindo. (MNJ.99).
http://www.informatika.lipi.go.id/modul-penggajian-sistem-informasi-sumber-daya-manusia-sisdm, 
http://library.usu.ac.id/modules.php?op=modload&name=Downloads&file=index&req=getit&lid=1053. http://www.bkn.go.id/sample/BabII.htmlhttp://kuliah.dinus.ac.id/edi-nur/lembar01.html.
http://library.gunadarma.ac.id/files/disk1/3/jbptgunadarma-gdl-s2-2004-russyaruns -123-bab1.pdf.





Subscribe to receive free email updates:

Related Posts :

0 Response to "SISTEM INFOMASI SDM"

Post a Comment

Subscribe to: Post Comments (Atom)