Pengembangan Sumber Daya Manusia di Perguruan Tinggi
I. Pengembangan Dosen
Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor penentu dalam pengembangan lembaga Pendidikan Tinggi. Program pengembangan Sumberdaya Manusia harus menjadi unsur paling penting dalam pengembangan sebuah lembaga. Citra akademis suatu lembaga Pendidikan Tinggi akan sangat ditentukan oleh kualitas sumberdaya manusia yang ada didalamnya, beserta karya-karya keilmuan yang dihasilkan sebagai sumbangan untuk masyarakat maupun pengembangan bidang ilmu masing-masing.
Pengembangan sumberdaya manusia, khususnya karir dan prestasi, perlu direncanakan secara sistematis, selaras dengan perjalanan institusi yang sesuai dengan prestasi dan minat individual, serta memperhatikan peluang-peluang yang ada dalam lingkungan dan bidang ilmu masing-masing.
Kenyataan menunjukkan bahwa pengembangan karir dan prestasi jarang direncanakan secara sistematis, sehingga seringkali hanya berkembang secara acak dan konsekuensinya pengembangan karir dan prestasi sering tidak menempatkan sumberdaya manusia sesuai dengan kemampuannya. Akhirnya tujuan lembaga maupun individu sulit atau bahkan tidak dapat tercapai.
Dalam proses mancapai tujuan organisasi diperlukan standart pengukuran keberhasilan yang harus dicapai baik oleh sumberdaya manusia secara individu maupun organisasi secara keseluruhan. Dosen sebagai salah satu komponen sumberdaya manusia dalam lembaga pendidikan tinggi perlu diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuannya.
Penilaian kinerja merupakan proses pengukuran kinerja dosen yang secara umum mencakup aspek kualitatif maupun kuantitatif.
1. Tahap-tahap pengembangan karir dan pembinaan
Riset terakhir menunjukkan bahwa karir melalui suatu rangkaian tahap yang relatif dapat diperediksi, dimulai dari ekplorasi dan investigasi awal terhadap kesempatan karir dan diakhiri dengan pensiun. Adapun tahapannya sebagai berikut :
a. Karir awal
Di awal memasuki suatu organisasi, sebagai dosen muda mencoba untuk mendapatkan gambaran realistis mengenai organisasi tersebut dan mencari pilihan yang sesuai dengan keahlian dan minatnya
Jalur pembinaan (on the job trining) :
(a). Training Proses Belajar Mengajar (PBM)
(b).Magang pada dosen senior
(c). Evaluasi PBM oleh penyelia
b. Karir pertengahan
Setelah menyelesaikan karir awal, dosen muda selanjutnya bergerak menuju k edalam suatu periode stabilitas, menjadi semakin kelihatan, menerima tingkat tanggungjawab yang lebih tinggi dan menerapkan suatu rencana karir yang lebih berjangka panjang. Kemampanan dan promosi seringkali menadai tahap ini. Agar proses ini berjalan lancar diperlukan pembinaan sebagi berikut :
Jalur Pembinaan (off the job training) :
(a). Melatih dan mengembangkan dosen yang lebih muda
(b). Memantapkan dan meningkatkan kompetensi dosen melalui; Seminar, kursus, training, worshop dll.
(c). Memberi penugasan dengan tanggung jawab yang lebih besar melalui jalur struktural
(d). Pengembangan secara mandiri (menjadei expert) melalui jalur keilmuan
(e). Menjadi konsultan di di bidang keahlian yang dipilih.
c. Karir akhir
Pada akhirnya dosen senior mulai melepaskan diri dari kerja dan bersiap-siap untuk pensiun. Agar proses perjalanan karir akhir bermanfaat maka perlu dilakukan pembinaan sebagai berikut:
Jalur pembinaan :
(a). Memberi peran sebagai staf ahli
(b). Pengkaderan
(c). Membina dosen yang senior
(d). Transformasi keilmuan pada masyarakat dan pemeriontah
(e). Rencana pendukung:
(1). Pentingnya penilaian kinerja, motivasi peningkatan prestasi akademis dan sistem pemantauan karir
(2). Pentingnya diskripsi tugas dan evaluasi kinerja dalam sistem pengembangan sumber daya manusia
(3). Pentingnya sistem dan menkanisme pengembangan karir dan prestasi akademik dalam konteks pengembangan institusi
(4). Identifikasi dan arah pengembangan institusi serta pengemabngan bidang ilmu
(5). Pengidentifikasi kelemahan dan penggalian potensi individu dalam pengembangan karir dan prestasi akademik
(6). Pentingnya teknik mendorong perilaku dan membangkitkan motivasi dalam pengembangan karir dan prestasi akademik
(7). Penilaian atau evaluasi kinerja per jalur karir
(f). Research
(1). Individu; dapat dilakukan masing-masing dosen sesuai dengan bidang dan keahliannya
(2). Kolektif; bekerjasama dengan Fakultas lain dilingkungan UMM maupun di luar UMM
(g). Kaderisasi
Dalam perjalan karir seorang dosen harus didukung lingkungan yang kondusif agar lebih berpengalaman dan lebih matang. Dengan demikian perlu di kondisikan pemberian kesempatan kepada yang bersangkutan untuk berperan memimpin
II. Karyawan
Perkembangan UMM semakin hari menunjukkan perkembangan yang pesat, yang berdampak pada dua hal, yakni dampak positif dan negatif. Dampak posistif dari perkembangan tersebut diantaranya adalah meningkatnya kualitas SDM baik secara kuntitatif maupun kualitatif, semakin terjaminnya kualitas hidup dan ketersedian sarana prasarana yang semakin memadai. Namun demikian dampak negatif sebagai tantangan yang harus kita ubah menjadi peluang diantaranya adalah semakin beratnya beban pembiayaan, semakin tingginya tuntutan akan kualitas pelayanan baik internal maupun eksternal khsusnya bidang administrasi dan melemahnya tingkat komitmen.
Dampak negatif tersebut muncul dan tumbuh sebagai bagian yang wajar terjadi, yang dapat disebabkan oleh :
1). Melemahnya daya kreatifitas
2). Lemahnya kontrol pimpinan Fakultas/Unit, yakni terlalu teleran terhadap ketidak disiplinan Pegawai
3). Melemahnya disiplin dan etos kerja dengan sikap acuh, saling menunggu dan mengagntungkan tugas pada rekan kerja serta melemahnya rasa tanggung jawab terhadap tugas dan pekerjaannya.
4). Masih tingginya tingkat keluhan terhadap unit-unit pelayanan
5). Bergesernya orientasi baik karyawan maupun dosen dalam pengabdian kepada Universitas yang berkaitan dengan system kompensasi dan karir.
6). Khusus yang berkaitan dengan karir karyawan hingga saat ini masih terbatas hanya pada posisi Kepala bagian (Kabag) dan hingga saat ini baru ada 4 (empat) orang, yakni g. Kabag Umum Kampus I, II dan Kabag. Umum Kampus III, serta 2 orang Kabag di lingkungan Biro Keuangan.
7). Melemahnya rasa ikut memilki (self belonging) karyawan dan dosen terhadap seluruh aset Universitas.
8). Belum melembaganya kerangka pengembangan (kompetensi) SDM, dll
Kondisi tersebut harus segera mendapatkan perhatian secara intensif dengan membangun dan melembagakan kerangka (mekanisme) kerja kepegawaian, yang meliputi perencanaan kepegawaian, pengembangan SDM, pembinaan karir, sistem kompensasi, sistem promosi, mutasi dan PHK yang mengarah pada peningkatan kinerja.
ð Tujuan
1). Jangka Panjang
Tujuan jangka panjang yang hendak dicapai adalah terwujudnya profesionalisme SDM UMM dalam rangka implementasi nilai-nilai ke-Islaman.
2). Jangka Menengah
(a). Dimilikinya kompetensi standar bagi terselenggaranya proses belajar mengajar yang berbasis pada pelayanan prima
(b). Terbangunnya budaya kerja yang mengutamakan nilai-nilai professionalisme yang berbasis pada prestasi kerja individu dan sekaligus dalam kelompok kerja.
(c). Terbangunnya system penghargaan terhadap yang berorientasi pada prestasi kerja yang meningkatkan kepuasan kerja secara lahir dan batin.
3). Jangka Pendek
(a). Tercapainya pemahaman yang menyeluruh terhadap visi dan misi UMM oleh karyawan disemua tingkatan
(b). Dipahaminya kerangka penilaian prestasi kerja
(c). Meningkatnya disiplin, gairah dan kepuasan kerja
(d). Tercapainya efisiensi dan efektivitas kerja
(e). Menurunkan tingkat keluhan baik internal maupun eksternal dan khususnya dalam pelayanan kepada mahsiswa
0 Response to "Pengembangan Sumber Daya Manusia di Perguruan Tinggi"
Post a Comment