Pengembangan SDM Karyawan
Jumlah pegawai di UMM hingga saat ini tercatat berjumlah 412 orang Dosen, yang terdiri dari 138 orang DPK, 275 orang Yayasan dan 44 orang Kontrak (LC, AKPER dan FT). Sementara itu jumlah Karyawan 388 orang, yang terdiri dari 268 orang tetap dan 120 orang Kontrak.
Jumlah Karyawan pada Unit-unit secara keseluruhan berjumlah 227 orang yang tersebar pada 43 Unit kerja. Khusus untuk Biro Administrasi Umum secara keseluruhan (Bagian Kepegawaian, Keamanan dan Bagian Umum) berjumlah sekitar 102 orang. Akan tetapi secara kualitas dengan beban kerja yang harus dikerjakan terasa masih kurang khusunya untuk karyawan yang mempunyai kualifikasi yang dibutuhkan. Karyawan di BAU terlihat sangat besar, tetapi dari jumlah tersebut 52 orang diantaranya adalah anggota Satpam dan 47 orang di bagian umum dengan 27 orang tenaga kebersihan.
Kosentrasi pegawai masih ada dibagian umum dan UPT Perpustakaan. Sementara itu tuntutan untuk memberikan pelayanan prima kepada setiap civitas akademika (mahasiswa) dituntut tersedianya SDM yang memiliki kompetensi dasar yang prima, maka adanya konsentrasi seperti yang ada saat ini perlu diadakan pengkayaan (pengembangan) kompetensi dengan memberikan pelatihan kepada setiap SDM. Dengan telah terbangunnya Sistem informasi terkomputasi (SIA dan DL), maka khususnya untuk pegawai yang ada di Perpustakaan dan di Bagian Umum dapat di alihkan ke Unit lain yang beban pekerjaanya dirasakan overload seperti di Fakultas dan lembaga.
Pengembangan SDM diarahkan pada peningkatan kompetensi dasar pegawai sesuai dengan tuntutan dan perkembangan lingkungan baik internal maupun eksternal. Kompetensi dasar tersebut dibutuhkan untuk mengantisipasi dan selalu meningkatkan daya saing dan daya kembang universitas. Daya saing dimaksud adalah pada peningkatan kualitas baik output (alumni) maupun pelayanan (internal dan eksternal). Khusus yang berkaitan dengan pelayanan, kompetensi dasar dimaksud adalah :
1). Menetapkan standart pelayanan minimum (SPM) tiap Fakultas dan Unit yang menjamin adanya kecepatan dan kepastian prosedur (persyaratan). Sampai saat ini hanya beberapa unit saja yang sudah mempunyai SPM.
2). Meningkatkan pemahaman akan pentingnya “sikap” menghargai, sopan santun dalam bertutur kata, ramah dan selalu “tersenyum” dalam setiap memberikan pelayanan.
3). Terdapatnya mekanisme “keluhan” (claim) baik dari mahasiswa, atasan maupun rekan sekerja. Mekanisme keluhan diarahkan pada adanya jaminan penyelesaian atas permasalahan yang timbul dalam kerangka hubungan kerja.
Sistem Karir
Salah satu strategi untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai (administratif / karyawan) adalah dengan memberikan kejelasan dan kepastian pada jalur karir. Karir disatu sisi adalah pengakuan yang diberikan oleh Universitas terhadap kinerja pegawai dan disisi lain merupakan jaminan social dan finansial bagi individu pegawai. Karir merupakan bagian dari harapan yang dimiliki oleh setiap pegawai pada jenjang yang sudah disediakan, yang dapat dijadikan sebagai alat memotivasi bagi peningkatan kinerja dan sebaliknya bila harapannya terlalu jauh, maka akan timbul kekecewaan yang selanjutnya akan memunculkan sikap “acuh” terhadap pekerjaan.
Jalur karir (career path) bagi pegawai (Administratif) diharapkan dapat mencapai tingkat tertinggi untuk jabatan/pekerjaan administratif yakni Kepala Biro. Kondisi yang ada saat ini jabatan tertinggi yang dijabat oleh Karyawan masih Kepala bagian.
Sistem Kompensasi
Pada masa awal UMM sampai tahun 1993 sistem kompensasi (Gaji Pokok dan Tunjangan) masih didasarkan pada kemampuan keuangan UMM dan lebih banyak muatan keikhlasan seluruh pegawai untuk “mengabdi”. Semangat hidup “Hidupi Muhammadiyah dan jangan mencari kehidupan di Muhammadiyah” menjadikan UMM mampu tumbuh dan berkembang sangat pesat dan menjadi salah satu Universitas terbesar di kawasan Malang bahkan Jawa Timur. Namun seiring dengan perkembangan dan prinsip pengelolaan SDM yang menjamin peningkatan kinerja, maka mulai tahun 1996 hingga saat ini Sistem Kompensasi pegawai disamakan dengan standar PNS. Meskipun saat ini ada perbedaan Gaji PNS dengan Gaji Pegawai UMM, namun perbedaan itu tidak banyak. Kebijakan penyesuaian gaji baru pada bulan Juni 2003 belum sepenuhnya sama dengan gaji PNS, semata-mata demi tetap menjamin kelangsungan UMM dimasa yang akan datang.
Namun demikian seiring dengan perkembangan yang terjadi, tuntutan untuk penyesuaian pendapatan “minimal” sama dengan gaji PNS masih menjadi tuntutan yang harus direspon secara bijak. Bahkan bila UMM secara konstan berkembang tidak menutup kemungkinan untuk memberikan kompensasi “lebih baik” dari gaji PNS. Tidak hanya gaji yang harus disikapi dengan bijak, namun beberapa jaminan sosial seperti jaminan Pensiun, Perumahan, Pengobatan dan fasilitas kompensasi lainnya masih menjadi tuntutan yang cukup tinggi dari Pegawai.
Sistem Promosi dan Mutasi
Tujuan utama promosi dan mutasi adalah untuk menjaga dan menjamin peningkatan performa/kinerja lembaga secara “parsial dan sekaligus secara keseluruhan”. Sisitem Promosi dan Mutasi yang berlaku hingga kini untuk Pimpinan Fakultas dan Jurusan berdasarkan pada mekanisme pilihan “Senat Fakultas dan Rapat Dosen Jurusan”. Sedangkan untuk penentuan Pimpinan Unit/ lembaga masih menjadi kewenangan Pimpinan Universitas dengan sangat memperhatikan masukan dari “Senat niversitas” dan berbagai pihak.
Namun demikian tuntutan kedepan sistem promosi dan mutasi harus didasari oleh kompetensi dasar “calon pimpinan” yang mekanismenya dapat dilakukan secara terbuka dan demokratis. Bahkan untuk jabatan tertentu bila dirasa perlu dapat dilakukan dengan proses rekruitmen khusus (melalui Fit & Proper Test) di hadapan Senat/Komisi yang ditunjuk oleh Pimpinan Universitas.
Pada prinsipnya, dasar keadilan bagi semua pegawai untuk menduduki jabatan dalam meknisme rekruitmen secara transparan harus dirumuskan tegas dan jelas. Pada tahap awal maka untuk jabatan Kepala Urusan (Kaur) pada prinsipnya sudah dapat dimulai pada awal tahun 2004 dengan materi test Kemampuan dasar Menejerial, Kepemimpinan dan AIK.
Sistem Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Sistem PHK pada garis besarnya ada dua cara, yakni PHK karena Pensiun dan karena sebab tertentu. PHK karena pensiun adalah PHK yang dilakukan bagi pegawai yang sudah lewat masa usia kerja, untuk pegawai adminisratif rata-rata pada usia 55 tahun. Sementara untuk Dosen Golongan IV (Lektor, Lektor Kepala & Guru Besar) pada usia 65 tahun dan Dosen dengan Golongan III (Tenaga Pengajar & Asisten Ahli) pada usia 60 tahun.
PHK dengan sebab tertentu adalah PHK bagi pegawai yang diberhentikan sesuai dengan Peraturan Universitas nomor 001 tahun 2002, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat yakni karena :
1). Meninggal dunia
2). Permintaan sendiri
3). Adanya penyederhanaan / perampingan organisasi
4). Tidak cakap jasmani atau rohani sehingga tidak dapat menjalankan kewajiban sebagai pegawai
5). Melanggar sumpah/ janji pegawai
6). Dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap baik karena melakukan tindak pidana maupun penyalahgunaan jabatan.
7). Melakukan pelanggaran disiplin pegawai.
0 Response to "Pengembangan SDM Karyawan"
Post a Comment