PERAN-PERAN SUMBERDAYA MANUSIA

PERAN-PERAN SUMBERDAYA MANUSIA: TELAAH KONSEPSUAL & VALIDASI EMPIRIS[1]

Heru Kurnianto Tjahjono

The purpose of this article is to do conceptual and empirical validation studies toward Human Resource (HR) roles done by Ulrich. The researcher replicates instruments that measure the four roles of HR. The researcher had done validations based on different population using previous research done by Conner & Ulrich. Beside that, the researcher also validation as factor stability test by split the samples into two parts. The results have not separate strategic partner and change agent roles. Nevertheless, the results of cross-population consistent with Conner & Ulrich’s research, also the stability of sample 1 and 2.

Keywords: validation, strategic partner, change agent, employee champion and administrative expert

PENDAHULUAN

Peran fungsi sumberdaya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin mendapat perhatian dalam aktifitas bisnis organisasi. Pada masa lalu peran sumberdaya manusia (SDM) bersifat administratif, operasional dan transaksional (Conner & Ulrich, 1996). Peran sumberdaya manusia kurang mendapat perhatian, sebab jika SDM dianggap sebagai investasi, hasilnya sulit dikuantifikasi, sulit dilihat dan bersifat jangka panjang (Ulrich, 1998).

Namun perkembangan peran-peran SDM cenderung berbeda dalam perspektif kekinian. Peran-peran sumberdaya manusia dari waktu ke waktu semakin mendapat tempat yang strategis dalam akitifitas bisnis. Beberapa ahli SDM mengajukan peran-peran tersebut sebagai peran baru SDM (French, 1986; Schuler & Jackson, 1987; Schuler, 1990; Wiley, 1992; Becker & Gerhart, 1996) yang terkait dengan strategi organisasi.

Perspektif resource-based view (Barney, 1991) berpandangan bahwa kapabilitas sumberdaya manusia adalah sumberdaya potensial untuk sustainable competitive advantage bagi organisasi (Wright & McMahan, 1992; Dyer, 1993; Pfeffer, 1994). Hal tersebut digambarkan sebagai kapabilitas SDM yang dapat membantu perusahaan

memperoleh keunggulan kompetitif dengan praktik-praktik manajemen sumberdaya manusia dan mendorong fokus pada pelanggan.(Schuler, 1994).

Sejalan dengan pandangan tersebut, fungsi SDM harus dapat memahami bagaimana mereka meningkatkan nilai dalam organisasi membantu manajer lini mensejajarkan strategi-strategi sumberdaya manusia, proses-proses dan praktik-praktik dengan kebutuhan bisnis.

Untuk itu dibutuhkan sumberdaya manusia yang berkemampuan baik (perform) sehingga dapat berperan dalam tuntutan terhadap peran mereka yang semakin kompleks. Peran-peran tersebut menempatkan SDM sebagai aktor kritikal dalam meningkatkan keefektifan dan kemampuan organisasi untuk dapat berkompetisi.

Penelitian yang dilakukan Conner & Ulrich (1996) melaporkan penyelidikan empiris berbagai peran profesional sumberdaya manusia dan menjelaskan implikasi bagi pengembangan profesional sumberdaya manusia tersebut.

TINJAUAN LITERATUR

Sudut Pandang Historis Dalam Mengelola SDM

Filosofi, kebijakan dan praktik-praktik manajemen sumberdaya manusia pada organisasi sangat beragam. Namun secara umum telah mengalami perubahan dalam beberapa waktu. Beberapa praktek yang dikerjakan sekarang berasal dari pemahaman sejarah di masa lalu. Tabel 1. menunjukkan sketsa perubahan terhadap manajemen SDM di dunia.

Tabel 1. Perubahan Fokus Manajemen SDM

Periode Waktu	Perhatian Utama	Sudut Pandang Perusahaan	Teknik-teknik Minat
Sebelum 1900	Teknologi produksi	Kebutuhan karyawan tidak penting	Sistem disiplin
1900-1910	Kesejahteraan Karyawan	Karyawan membutuhkan kondisi keselamatan dan kesempatan	Program keselamat an, kelas bahasa inggris, program inspirasional
1910-1920	Efisiensi tugas	Karyawan membutuhkan pendapatan tinggi yang dimungkinkan dengan produktivitas tinggi	Penelitian waktu dan pergerakan
1920-1930	Perbedaan individual	Perbedaan individual harus dipertimbangkan	Ujian psikologis, dan konseling karyawan
1930-1940	Serikat pekerja Produktivitas	Karyawan adalah musuh Kinerja kelompok mempengaruhi produktivitas	Program komunikasi karyawan, teknik anti serikat Memperbaiki kondisi untuk kelompok
1940-1950	Keamanan ekonomis	Karyawan membutuhkan perlindungan ekonomis	Rencana pensiun karyawan, kesehatan dan tunjangan
1950-1960	Hubungan manusia	Karyawan membutuhkan pertimbangan supervisi	Pelatihan supervisor (permainan peran, pelatihan sensitivitas)
1960-1970	Partisipasi Hukum ketenagakerjaan	Karyawan membutuhkan keterlibatan dalam keputusan tugas Karyawan dan kelompok yang berbeda seharusnya diperlakukan dengan sama	Teknik manajemen partisipasif Tindakan affirmative dan kesempatan yang sama
1970-1980	Tantangan tugas dan mutu kehidupan kerja	Karyawan perlu pekerjaan yang menantang dan sesuai dengan kemampuan	Pengayaan jabatan, kelompok tugas pengayaan
1980-1990	Mutasi karyawan	Karyawan membutuhkan jabatan yang hilang melalui penurunan ekonomi, kompetisi internasional, dan perubahan teknologi	Outplacement, pelatihan kembali, mutu total,dan fokus konsumen
1990-2000	Produktivitas, mutu, dan kemampuan beradaptasi	Karyawan perlu menyeimbangkan pekerjaan dan non pekerjaan dan untuk memberikan kontribusi	Menghubungkan kebutuhan bisnis, pelatihan, globalisasi, etika, keanekaragaman, akomodasi tempat kerja

Sumber : Diadaptasi dari S.J. Carroll dan R. S. Schuler, “Professional HRM:Changing Functions and Problems,” dalam Human Resources Management in the 1980s, ed. S. J. Carroll and R. S. Schuler (Washington, D.C.: Bureau of National Affairs, 1983), 8-10.

PERAN-PERAN SUMBERDAYA MANUSIA

0 Response to "PERAN-PERAN SUMBERDAYA MANUSIA"

Post a Comment