Latest Updates

PERAN-PERAN SUMBERDAYA MANUSIA


PERAN-PERAN SUMBERDAYA MANUSIA: TELAAH KONSEPSUAL & VALIDASI EMPIRIS[1]
Heru Kurnianto Tjahjono

The purpose of this article is to do conceptual and empirical validation studies toward Human Resource (HR) roles done by Ulrich. The researcher replicates instruments that measure the four roles of HR. The researcher had done validations based on different population using previous research done by Conner & Ulrich. Beside that, the researcher also validation as factor stability test by split the samples into two parts. The results have not separate strategic partner and change agent roles. Nevertheless, the results of cross-population consistent with Conner & Ulrich’s research, also the stability of sample 1 and 2.
Keywords: validation, strategic partner, change agent, employee champion and administrative expert

PENDAHULUAN
Peran fungsi sumberdaya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin mendapat perhatian dalam aktifitas bisnis organisasi. Pada masa lalu peran sumberdaya manusia (SDM) bersifat administratif, operasional dan transaksional (Conner & Ulrich, 1996). Peran sumberdaya manusia kurang mendapat perhatian, sebab jika SDM dianggap sebagai investasi, hasilnya sulit dikuantifikasi, sulit dilihat dan bersifat jangka panjang (Ulrich, 1998).
Namun perkembangan peran-peran SDM cenderung berbeda dalam perspektif kekinian. Peran-peran sumberdaya manusia dari waktu ke waktu semakin mendapat tempat yang strategis dalam akitifitas bisnis. Beberapa ahli SDM mengajukan peran-peran tersebut sebagai peran baru SDM (French, 1986; Schuler & Jackson, 1987; Schuler, 1990; Wiley, 1992; Becker & Gerhart, 1996) yang terkait dengan strategi organisasi.
Perspektif resource-based view (Barney, 1991) berpandangan bahwa kapabilitas sumberdaya manusia adalah sumberdaya potensial untuk sustainable competitive advantage bagi organisasi (Wright & McMahan, 1992; Dyer, 1993; Pfeffer, 1994). Hal tersebut digambarkan sebagai kapabilitas SDM yang dapat membantu perusahaan
memperoleh keunggulan kompetitif dengan praktik-praktik manajemen sumberdaya manusia dan mendorong fokus pada pelanggan.(Schuler, 1994).
Sejalan dengan pandangan tersebut, fungsi SDM harus dapat memahami bagaimana mereka meningkatkan nilai dalam organisasi membantu manajer lini mensejajarkan strategi-strategi sumberdaya manusia, proses-proses dan praktik-praktik dengan kebutuhan bisnis.
Untuk itu dibutuhkan sumberdaya manusia yang berkemampuan baik (perform) sehingga dapat berperan dalam tuntutan terhadap peran mereka yang semakin kompleks. Peran-peran tersebut menempatkan SDM sebagai aktor kritikal dalam meningkatkan keefektifan dan kemampuan organisasi untuk dapat berkompetisi.
Penelitian yang dilakukan Conner & Ulrich (1996) melaporkan penyelidikan empiris berbagai peran profesional sumberdaya manusia dan menjelaskan implikasi bagi pengembangan profesional sumberdaya manusia tersebut.

TINJAUAN LITERATUR
Sudut Pandang Historis Dalam Mengelola SDM
Filosofi, kebijakan dan praktik-praktik manajemen sumberdaya manusia pada organisasi sangat beragam. Namun secara umum telah mengalami perubahan dalam beberapa waktu. Beberapa praktek yang dikerjakan sekarang berasal dari pemahaman sejarah di masa lalu. Tabel 1. menunjukkan sketsa perubahan terhadap manajemen SDM di dunia.
Tabel 1. Perubahan Fokus Manajemen SDM
Periode Waktu
Perhatian Utama
Sudut Pandang Perusahaan
Teknik-teknik Minat
Sebelum 1900
Teknologi produksi
Kebutuhan karyawan tidak penting
Sistem disiplin
1900-1910
Kesejahteraan Karyawan
Karyawan membutuhkan kondisi keselamatan dan kesempatan
Program keselamat an, kelas bahasa inggris, program inspirasional
1910-1920
Efisiensi tugas
Karyawan membutuhkan pendapatan tinggi yang dimungkinkan dengan produktivitas tinggi
Penelitian waktu dan pergerakan
1920-1930
Perbedaan individual
Perbedaan individual harus dipertimbangkan
Ujian psikologis, dan konseling karyawan
1930-1940
Serikat pekerja


Produktivitas
Karyawan adalah musuh


Kinerja kelompok mempengaruhi produktivitas
Program komunikasi karyawan, teknik anti serikat
Memperbaiki kondisi untuk kelompok
1940-1950
Keamanan ekonomis
Karyawan membutuhkan perlindungan ekonomis
Rencana pensiun karyawan, kesehatan dan tunjangan
1950-1960
Hubungan manusia
Karyawan membutuhkan pertimbangan supervisi
Pelatihan supervisor (permainan peran, pelatihan sensitivitas)
1960-1970
Partisipasi


Hukum ketenagakerjaan
Karyawan membutuhkan keterlibatan dalam keputusan tugas
Karyawan dan kelompok yang berbeda seharusnya diperlakukan dengan sama
Teknik manajemen partisipasif

Tindakan affirmative dan kesempatan yang sama
1970-1980
Tantangan tugas dan mutu kehidupan kerja
Karyawan perlu pekerjaan yang menantang dan sesuai dengan kemampuan
Pengayaan jabatan, kelompok tugas pengayaan
1980-1990
Mutasi karyawan
Karyawan membutuhkan jabatan yang hilang melalui penurunan ekonomi, kompetisi internasional, dan perubahan teknologi
Outplacement, pelatihan kembali, mutu total,dan fokus konsumen
1990-2000
Produktivitas, mutu, dan kemampuan beradaptasi
Karyawan perlu menyeimbangkan pekerjaan dan non pekerjaan dan  untuk memberikan kontribusi
Menghubungkan kebutuhan bisnis, pelatihan, globalisasi, etika, keanekaragaman, akomodasi tempat kerja
Sumber : Diadaptasi dari S.J. Carroll dan R. S. Schuler, “Professional HRM:Changing Functions and Problems,” dalam Human Resources Management in the 1980s, ed. S. J. Carroll and R. S. Schuler (Washington, D.C.: Bureau of National Affairs, 1983), 8-10. 

0 Response to "PERAN-PERAN SUMBERDAYA MANUSIA"

Post a Comment